眼下正處在招聘高峰期，每家公司的HR都牢牢盯緊兩大工作內(nèi)容：一個(gè)是拼命招聘，恨不得做夢(mèng)都在面試，一個(gè)是拼命抱住員工大腿，生怕有人在這個(gè)節(jié)骨眼上離職，可是現(xiàn)實(shí)卻相當(dāng)扎心：

吃瓜群眾表示：公司離開(kāi)誰(shuí)都能照樣運(yùn)轉(zhuǎn)，員工離職就讓TA走，只要HR堅(jiān)持不懈地招新，這個(gè)坑遲早會(huì)補(bǔ)上的，再說(shuō)了……

少一個(gè)人還能少發(fā)一份工資呢！

對(duì)于這樣的想法，HR并不想夸它機(jī)智，反而要拋出一個(gè)問(wèn)題：你知道員工的離職成本能有多高嗎？

根據(jù)業(yè)內(nèi)人士調(diào)查：?jiǎn)T工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。

人員替換成本不只是前后工資差那么簡(jiǎn)單，還包括公司向外發(fā)布招聘信息的費(fèi)用、新員工入職面試和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的費(fèi)用，如果是招聘中高級(jí)崗位，還會(huì)涉及異地交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用，錄用后的崗位培訓(xùn)、安家費(fèi)用等。

一個(gè)員工離職后，并不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。

錄用前行政管理的時(shí)間成本，比如發(fā)布招聘信息和接收簡(jiǎn)歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說(shuō)相當(dāng)浪費(fèi)時(shí)間了。

總的來(lái)說(shuō)：從員工離職到招新，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。

時(shí)間就是金錢的道理，恐怕HR比誰(shuí)體會(huì)都深刻。

然而，你以為事情到這里就結(jié)束了嗎？并沒(méi)有。

除了金錢、時(shí)間成本，還有HR老司機(jī)得出過(guò)很殘酷的結(jié)論：一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。

這時(shí)候的HR就像驚弓之鳥(niǎo)，看誰(shuí)都像要離職的樣子、看誰(shuí)都可疑，大概就是這種狀態(tài)：

員工離職的成本計(jì)算，還要考慮那些無(wú)法量化的影響，i小編堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個(gè)方面，吃過(guò)員工離職帶來(lái)的“虧”：

1.業(yè)務(wù)績(jī)效降低：員工離職后，會(huì)造成的部門階段性人員短缺，一時(shí)間難以接續(xù)，而新人入職后，在適應(yīng)階段也會(huì)影響工作效率。

2.用戶滿意降低：新人入職后，各方面業(yè)務(wù)都不熟練，需要一段時(shí)間來(lái)適應(yīng)。這個(gè)時(shí)候，用戶的滿意度往往會(huì)降低，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致用戶投訴比例飆升。

3.數(shù)據(jù)泄露：一些員工離職前，會(huì)因?yàn)閭€(gè)人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數(shù)據(jù)泄密，使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上的整體優(yōu)勢(shì)降低。

4.引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議和法律訴訟：由于對(duì)員工離職管理不當(dāng)，導(dǎo)致公司遭遇勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，這也是HR需要切實(shí)面對(duì)的問(wèn)題。